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传统招聘方法的4种替代方法

时间:2020-04-04 23:16    来源:上海夜场招聘    点击:
  招聘是永恒的人力资源责任。传统的招聘方法通常包括筛选一堆简历,在泛滥的工作板上张贴或要求转介。尽管这些方法仍然很流行并且可以产生结果,但是随着每天涌入劳动力市场的工人的涌入,寻找高质量的候选人变得越来越困难。
 
  重要的是要跳出思维框框,招募最优秀的候选人。
 
  团队招聘
 
  聘用传统上是在获得最佳人选时采取个人主义的方法。但是,为什么即使没有肯定的方法来确保候选人没有在工作中看到这些东西的情况下,团队球员或协作之类的技能也会受到高度追捧,雇用团队却有很多好处,即使这是您的组织第一次考虑这种方法;如果这意味着要拥有一支由员工组成的全明星团队,风险是值得承担的。整个团队已经具有彼此了解的优势。他们了解每个人的工作风格,与新人一起工作通常可能需要几个月的时间。
 
  考虑一家雇用7个公开销售职位的企业,一个5人的团队申请并获得报价。他们不仅可以填补多个空缺,而且还可以更快地将每个人都集成到业务中,而不必进行5次单独的入职培训,从而浪费了宝贵的时间和资源。
 
  在不断增长的人才库中成为新毕业生是令人恐惧的经历。作为雇主,您有机会帮助这些候选人塑造自己的职业生涯。更不用说雇用毕业生带来的各种好处;他们是具有很高适应能力的快速学习者,为您的组织引入了新的视角,为他们的工作带来了坚定的承诺和抱负,他们的薪水将远远低于拥有10年以上经验的个人。
 
  这并不是说您应该雇用新的毕业生成为副总裁只是为了省钱,但是职位和职位可以灵活变化,而且雇主有很多机会招聘下一位明星雇员。
 
  面试前筛选测试
 
  面试前的筛选测试可以有多种形式。它可以是您要求申请人填写的文件,也可以是他们在批准申请进行后进行的在线测试。
 
  面试前的问题,就像简历和求职信一样,用于从申请人那里获得更多信息。诸如“您将用什么形容词来形容自己的3个形容词”之类的问题可以在面试中完全跳过,而取而代之的是“您将如何使用这3个形容词来帮助您成功完成这一职位?”这从本质上扩展了原始问题,并允许您深入研究。考虑引入基于行为的调查表,以帮助您了解更多有关申请人的信息。例如,预测索引是一家提供行为和认知员工评估的公司。
 
  对于申请人而言,面试前的问题可以看作是在获得令人垂涎的报价面试之前跳过的另一个障碍,但是对于雇主而言,在寻找理想人选时,它可以提供宝贵的信息。
 
  使用社交媒体
 
  LinkedIn和Handshake都是专门针对求职者的社交媒体平台。但是,Twitter,Facebook或Instagram呢?虽然这些站点的主要功能不是求职,但它们可以是出色的招聘工具。申请者通常会在社交媒体上关注他们感兴趣的组织,以更好地了解他们的目标和发出的消息类型。
 
  广泛地投放网络从来不会伤害求职,值得探索多种途径以找到最合适的人。

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